Статья и документация

Согласно 255 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, беременные девушки имеют право на четыре вида отпуска:

  1. Дородовой отпуск. Количество дней зависит от факторов развития плода, колеблется от 70 до 85.
  2. После родов количество дней увеличивается в связи с осложнениями — от 70 до 110.
  3. Продлевать декрет с выплатами возможно до полутора лет.
  4. Сохранение рабочего места сохраняется до 3 лет декретного отпуска.

Временный сотрудник должен быть предупрежден о своём статусе. Работодатель имеет возможность уволить работника, в момент возвращения основного сотрудника из декрета. При оформлении документации между временным работником и руководством даты не указываются.

Основной сотрудник, согласно законам, имеет право не указывать точную дату возвращения на работу. Момент окончания декретного отпуска является временем возвращения основного работника. После такого решения восстановленного сотрудника полностью прекращается договор с временным. Предупреждение необязательно.

В чем сложность ситуации?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.

Предлагаем ознакомиться  Почему могут перенести судебное заседание

2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

Особенные увольнения

Даже полностью прозрачные условия труда не защищают от незапланированных осложнений увольнения работника. Существует несколько видов форс-мажоров:

  1. Увольнение по соглашению сторонОтпуск или больничный. Увольнение сотрудника проходит в последний день, записанный в больничном листе или документе про отпуск.
  2. Беременность. Сотрудница попадает в список защищённых. При назначении увольнения руководство обязано предложить работнице вакансии, согласно её статусу и здоровью.
  3. Уход в декретный отпуск. Оформление декретного отпуска временного сотрудника сопровождается выплатами, согласно законам, но вплоть до момента выхода основного рабочего. В таком случае выплаты полностью прекращаются.
  4. Совмещение. Помощник, который имеет должность в организации, но дополнительно является временным работником, может быть уволен с дополнительной должности, не теряя основной.

Кто займет вакантную должность?

Увольнение в связи с выходом основного работника из декрета — Трудовая помощь

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

Предлагаем ознакомиться  Тонкости ознакомления с кадровыми документами

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

Предлагаем ознакомиться  Перевод внешнего совместителя на основное место работы

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли. Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника.

Правила составления приказа

Для составления приказа об увольнении временного рабочего необходимо узнать точную дату возвращения основного сотрудника. После определения даты, создаётся документ, где указан факт расторжения договора.

Сотрудник должен увидеть приказ в письменной форме и подтвердить письменно. Без утверждения временного сотрудника, договор считается недействительным.

Оформление документа происходит согласно статье 77 ТК РФ. Как уволить сотрудника, принятого на период декретного отпуска:

  1. Определить дату окончания договора.
  2. Создать приказ об увольнении.
  3. Сделать запись в трудовую книгу и в личную карточку сотрудника.
  4. Рассчитать компенсации и выплаты.

Когда основной работник выходит из декрета, уволить временного становится трудной задачей. Основная проблема — расчёт материальной компенсации. Временный работник обязан получить отработанные денежные средства.

Временный сотрудник, что находится в декретном отпуске, получает выплаты согласно средней зарплате. В обязанности временного сотрудника не входит отрабатывание положенных двух недель, как и обязательной компенсации временному сотруднику.

Увольнение в связи с выходом основного работника из декрета — Трудовая помощь

Как уволить временного работника, принятого на период декретного отпуска, волнует почти каждого работодателя. Никто не застрахован от неожиданных моментов на рабочем месте. Стоит отметить, что правильно оформленный контракт и распределение изначально всех нюансов убережёт предприятие от незапланированных судебных заседаний, а также неожиданного возмещения компенсации. Прежде чем брать дополнительного помощника, необходимо узнать мотивацию и взять согласие на внезапное увольнение.